Blog de Gina Aran

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El currículum anónimo supera (sólo) la primera prueba contra la discriminación laboral

La discriminación por género, edad u orígen sigue siendo una realidad en muchos casos. ¿Es discriminación o es preferencia? Llega a España el “CV ciego” y Raquel Font, periodista de UOCNews,  recoge mi opinión, y la de valiosas colegas como Eva Rimbau y M. Àngels Viladot, en el siguiente articulo, publicado en Talent Street de Equipos¬Talento. Analizamos el currículum anónimo desde la perspectiva de género.

 

El gobierno español prepara un plan piloto para luchar contra la discriminación laboral y promover la paridad entre hombres y mujeres. Según fuentes del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, ya se está trabajando con varias empresas, que de momento parecen muy satisfechas de como se enfoca, aseguran desde el propio Ministerio. No obstante, la iniciativa de la ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Dolors Montserrat también ha recibido ya críticas por la contradicción que significa impulsar un plan como este y que en los últimos presupuestos el gobierno español haya recortado en iniciativas para promover la igualdad en las empresas.

Gina Aran, profesora colaboradora del máster de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la UOC, está convencida de que «no hay suficientes medidas ni informativas ni legislativas para promover la igualdad» y está a la expectativa de este nuevo plan del gobierno, que se presentará en las próximas semanas y que tendrá como medida estrella la implantación de los currículos ciegos, es decir, unos currículos que no incluyan datos como por ejemplo el nombre, la fecha de nacimiento o la foto, para que no se pueda saber si se trata de una mujer o un hombre ni qué edad tiene.

Se trata de una medida que ya se ha aplicado en otros países como Francia, Estados Unidos, Alemania, Reino Unido, Suecia, Finlandia…, donde parece que las pruebas piloto han dado buenos resultados.

Ahora bien, el currículo anónimo, ¿evita realmente la discriminación de género? Puede ser una medida útil, pero solo hasta cierto punto. Es cierto que podría ayudar a eliminar la discriminación que puede existir de entrada hacia ciertos colectivos, pero cuando se llegue a la entrevista personal volverá a surgir la posibilidad de ser discriminado. Además, asegura Eva Rimbau, profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC, los currículos ciegos solo sirven en «contextos de menor calificación profesional» porque, cuanto más alto es el cargo, más subjetivos son los criterios que se usan. A pesar de todo, Gina Aran cree que medidas como esta pueden llegar a favorecer un cambio de mentalidad general.
¿Cuál es la situación actual?

Hay países más igualitarios que otros, pero la discriminación laboral y la brecha salarial se producen de forma bastante generalizada y en la mayoría de sectores.

Según un informe muy reciente de la UGT, la brecha salarial en España está en el 23,3 %, y en ocupaciones elementales y de servicios está en el 31 % y el 29 %, respectivamente. Los porcentajes varían según los informes y según la manera de calcular la brecha salarial, es decir, si se mira el sueldo anual bruto o por hora, pero todos coinciden en que al año las mujeres cobran de media entre 6.000 € y 7.000 € menos. En el informe Brecha salarial: el peaje de la discriminación, elaborado por CCOO, se pone de manifiesto que las mujeres tendrían que trabajar 109 días más al año para llegar a equiparar su sueldo al de los hombres.

El tamaño de la empresa también determina las desigualdades salariales entre hombres y mujeres. Según el informe de la UGT, en las empresas pequeñas, de menos de cincuenta trabajadores, la diferencia de sueldo está más cerca del 30%, mientras que en el resto se mueve alrededor del 24%. Rimbau atribuye esta diferencia a que en las empresas pequeñas la selección de personal está muy poco profesionalizada y son menos conscientes de los sesgos que existen.
Estereotipos y creencias falsas

John y Jennifer, dos estudiantes de ciencias de la Universidad de Yale (EEUU), solicitan una plaza de encargado de laboratorio. Sus currículos son evaluados por 127 catedráticos de seis universidades diferentes norteamericanas y, en una escala del 1 al 10, John obtiene un punto más que Jennifer. Los profesores también consideran que se merecen salarios diferentes: más de 30.000 dólares anuales, John, y 26.500, Jennifer.

John y Jennifer son dos personas inventadas con un currículo idéntico, solo cambia el nombre. Para Eva Rimbau, profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC, este experimento, que se hizo en la propia Universidad de Yale en 2012, constata la discriminación laboral que sufren las mujeres en todo el mundo en cuanto a oportunidades y salario. Gina Aran es de la misma opinión: «muchos empresarios tienen el prejuicio de que es la mujer quien se ocupa de la crianza de los hijos y de los temas domésticos, razón por la que consideran que no podrá ser igual productiva que un hombre puesto que tendrá otras prioridades que le harán dejar el trabajo en un segundo término». Pero la realidad es que las mujeres en general son más productivas y están globalmente más preparadas que los hombres y, además, tienen menos fracaso escolar.

Maria Àngels Viladot, en su libro Género y poder en las organizaciones (Editorial UOC), habla de otro estudio sobre estereotipos de la IBM que constata que directivos europeos y norteamericanos perciben que las mujeres líderes son más efectivas en el papel de «cuidadoras», apoyando y recompensando a sus subordinados; en cambio, los hombres líderes son más efectivos para delegar y solucionar problemas. Ninguna de estas percepciones está fundamentada por las investigaciones sobre conductas de liderazgo real y, por culpa de los estereotipos, el talento de liderazgo de las mujeres está infravalorado e infrautilizado.

La brecha salarial no es solo un problema de las empresas, sino que también es un problema social y, según las expertas, hay que perder el miedo y evolucionar hacia un paradigma social y cultural más libre de prejudicios mediante políticas efectivas que se apliquen realmente, campañas de concienciación y estudios que demuestren que las competencias profesionales no dependen ni del género ni del color de la piel.

 

Leer en UOCNews.

Leer en Talent Street.

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